پایگاه حامیان مشاور تحقیق و توسعه

گفتگو‌ی شفاف با دکتر بقایی؛ مدیریت و مراحل رشد مدیر آویزان

(تنظیم مصاحبه: گروه خبری اخبار مدیریت)

در یک عصر تابستانی گرم، قراری داشتم، خیابان ضیابری رشت، روبروی فروشگاه اتکا، خانه ای قدیمی که به عنوان محل قرارهای کاری و مصاحبه دکتر حجت بقایی؛ مشاور باسابقه تحقیق و توسعه و پژوهشگر در حوزه مدیریت و تحول سازمانی، استفاده می شه، در دفتر آرام و آفتاب‌گیر دکتر بقایی، صحبت‌مان به یکی از پدیده‌های آشنا و درعین‌حال کمتر واکاوی‌شده در محیط‌های کاری کشیده شد: مدیر آویزان.

دکتر بقایی که سال‌ها تجربه همکاری با سازمان‌های دولتی و خصوصی را در کارنامه دارد، با نگاهی عمیق و البته اندکی طنزآمیز، به تحلیل این تیپ شخصیتی پرداخت.

«مدیر آویزان رو نمی‌تونیم فقط یک فرد بدونیم؛ اون نماد یک نوع زیست سازمانیه. وقتی می‌گیم مدیر آویزان، در واقع داریم از کسی حرف می‌زنیم که رشدش از مسیر شایستگی عبور نکرده. به‌جای تکیه به مهارت، به افراد با نفوذ تکیه کرده.»

دکتر بقایی به‌وضوح تأکید می‌کند که این پدیده در خلأ شکل نمی‌گیرد؛ «این آدم‌ها در محیط‌هایی شکل می‌گیرن که شفافیت جای خودش رو به رابطه داده. محیط‌هایی که در اون صدای مستقل شنیده نمی‌شه و نتیجه کار مهم‌تر از روابط نیست.»

او چهار مرحله را برای رشد چنین مدیری ترسیم می‌کند؛ مراحلی که به گفته خودش در بیشتر پروژه‌های مشاوره‌ای‌اش بارها و بارها دیده است.

«مرحله اول، تلاش برای دیده شدنه. فرد شروع می‌کنه به ابراز وفاداری و اعلام آمادگی بی‌وقفه. خودش رو همیشه در دسترس نشون می‌ده. توی جلسات، حتی وقتی چیزی برای گفتن نداره، یه چیزی می‌گه. این‌که حرفش مهم باشه یا نه، مسئله نیست؛ فقط باید دیده بشه.»

در مرحله دوم، به گفته بقایی، فرد کم‌کم خودش رو به مراکز قدرت متصل می‌کنه. «دیگه فقط دنبال دیده شدن نیست؛ حالا دنبال وصل شدنه. حتی گاهی با آبدارچی روابط می‌سازه چون اون دسترسی مستقیم به رئیس داره. گاهی مشاور مدیرعامل رو هدف می‌گیره. این ارتباط‌ها کاملاً استراتژیکه؛ برای بالا رفتن، نه همکاری.»

او ادامه می‌دهد: «سومین مرحله، تقلید و رنگ‌آمیزیه. انگار که هویتش رو می‌ذاره کنار و شروع می‌کنه به شبیه شدن. از لباس پوشیدن گرفته تا لحن حرف زدن و حتی اعتقادات. یه جور ازخودبیگانگی آگاهانه است. چون فکر می‌کنه شباهت به قدرت، خودِ قدرته.»

و نهایتاً، آنچه دکتر بقایی آن را مرحله پله‌پله بالا رفتن می‌نامد، زمانی رخ می‌دهد که فرد با همان ابزارها، خود را به موقعیت‌های رسمی‌تر می‌رساند. «اول شاید سرپرست بشه، بعد مدیر داخلی، بعد مدیر بخش... ولی همچنان به بالا وصل می‌مونه. چون می‌دونه رمز موندن، شایستگی نیست؛ وصل بودنه.»

اما آیا این تیپ مدیریتی فقط آسیب‌زاست؟

حجت بقایی نگاهی واقع‌بینانه‌تر دارد. «برای سیستم‌های سنتی که مقاومت‌گریزی و اطاعت‌پذیری می‌خوان، مدیر آویزان یه مهره بی‌دردسره. هیچ وقت نه نمی‌گه، دردسر درست نمی‌کنه. برای همین هم گاهی ترجیح داده می‌شه.»

با این حال، او بلافاصله به بهای این انتخاب اشاره می‌کند: «وقتی صندلی‌های مدیریتی رو به افرادی می‌دی که هنر اصلی‌شون روابطه، نه مهارت، سازمان عملاً داره ظرفیت تصمیم‌گیری و نوآوری‌ش رو از دست می‌ده. استقلال فکری حذف می‌شه، فرهنگ چاپلوسی رواج پیدا می‌کنه، و نیروهای شایسته عقب زده می‌شن.»

وقتی از او درباره راه‌حل‌ها می‌پرسیم، بدون مکث پاسخ می‌دهد: «اولین قدم، شفاف‌سازیه. وقتی معیار رشد روشن باشه، آدم‌ها نمی‌تونن فقط با رابطه جلو برن. بعدش باید عملکرد افراد دقیق ثبت و بررسی بشه. مدیر نباید فقط روی حس خوبش به کسی تکیه کنه.»

دکتر بقایی همچنین بر گفت‌وگوهای مستقیم و محترمانه با این افراد تأکید دارد. «خیلی وقت‌ها این افراد از سر فرصت‌طلبی نیست که این مسیر رو انتخاب کردن؛ راه دیگه‌ای بلد نیستن. با گفت‌وگو می‌شه بهشون نشون داد که مسیر رشد واقعی، از توانمندی می‌گذره.»

اما مهم‌تر از همه، الگوسازی‌ست. «وقتی مدیران شایسته در صدر قرار بگیرن، وقتی درباره اون‌ها در سازمان حرف زده بشه، وقتی پاداش بگیرن، پیام به همه مخابره می‌شه که راه رشد، تکیه بر خودته، نه بر آویزان شدن به دیگران.»

در پایان صحبت، دکتر حجت بقایی آرام سری تکان می‌دهد و جمله‌ای می‌گوید که انگار چکیده همه‌ی آن چیزی‌ست که باید درباره این پدیده دانست: «مدیر آویزان بیشتر از اون‌که مقصر باشه، محصوله. محصول یه سیستم ناپایدار. تا فرهنگ سازمانی اصلاح نشه، این مدل رشد هم ادامه خواهد داشت.»

و در این گفت‌وگو، بیش از هر چیز روشن می‌شود که مسئولیتِ مقابله با این پدیده، فقط بر دوش مدیران بالادستی نیست؛ بلکه تمام سازمان باید یاد بگیرد که برای توانمندی ارزش قائل شود، نه فقط برای وصل بودن.

#مدیریت

#کارگاه_مدیریت

#واژگان_مدیریت

#مدیریت_ایرانی

+روزنوشتهای مشاور تحقیق و توسعه